Статья «Максимум пользы от программы адаптации новых сотрудников»
Содержание
Фокус-группы могут успешно заменить личные встречи для получения обратной связи, поскольку большинству сотрудников удобнее высказываться в рамках группового обсуждения, а не напрямую. Как правило, в таком случае человек более квалифицирован, чем того требует его позиция. Чтобы не потерять доверие, следуйте тем словам, которые звучали на интервью. На собеседовании сразу говорите правду, если есть нюансы работы в организации”, — советует Михаил Притула. “Чтобы завоевать хорошее расположение работника с первых дней, важно применять теорию социального обмена. Сотрудники возвращают работодателю то отношение, которое демонстрирует организация. Организуйте личные встречи новичка с каждым сотрудником, чтобы люди рассказали о себе.
На ней нам важно получить обратную связь от новичка, понять тенденции в его производительности/поведении, подытожить результаты прошедшего периода и проверить на актуальность задач на следующие 30 дней. И в этот день специалист HR-команды обязательно проводит Readdle Intro (знакомство с компанией), показывает и обсуждает с новичком план адаптации, чтоб человек с первого дня понимал ожидания к себе в новой роли, в новых задачах. Очень важно правильно встретить человека, рассказать ему о компании. Когда мы встречали новичка в офисе, то начинали с экскурсии и знакомства с командой, сейчас это скорее такой виртуальный тур, и знакомство с командой в Zoom — отдельная встреча, неформальный чай, кофе. Облачный сервис, автоматизирующий все HR-процессы, рекрутинг и управление целями .
Но если вдуматься, эффективная адаптация нового сотрудника не менее важна, чем процесс успешного подбора сотрудников. Первое время работы в компании для нового сотрудника обычно связано со стрессом, массой новой информации, людей и процессов. Поэтому так важен процесс адаптации, в ходе которого новичок постепенно превращается из незнакомца в полноценного члена команды. Когда менеджеры-руководители не включены в этот процесс, это также может создать разрыв между корпоративной политикой и повседневным опытом работы. Ваши руководители могут рассказать совсем другую историю, чем то, что сначала сотрудники услышали о культуре вашей компании и ожидания от них.
HR Business Partner, менеджер по персоналу
«Мы – люди, и по своей природе мы общаемся с теми, с кем нас связывают общие интересы, но компании то не обязательно знают об особенностях характера каждого нового сотрудника сразу после собеседования. Большой вопрос при найме людей — сколько времени ваши опытные сотрудники уделяют адаптации своих новоприбывших коллег? Часто это оказывается самой большой затратой, которую несет компания в процессе адаптации технических специалистов. Если опытным сотрудникам приходится регулярно тратить слишком много времени на задачи, не связанные с важными проектами, это признак того, что процессы в вашей компании не отлажены.
- Сегодня руководители сталкиваются с тем, что соискатели не проявляют преданности по отношению к компании, в которой работают, так, как это было раньше.
- У человека мало опыта, он волнуется и может делать что-то не так.
- Сегодня работа HR-департамента не сводится только к автоматизации процессов, связанных, например, с начислением зарплат, обучением специалистов или поиском новых.
- В качестве источника вдохновения мы приведем примеры процесса адаптации в некоторых наиболее известных компаниях в мире.
- Наличие данного процесса облегчит тебе масштабирование и улучшение, и ты сможешь быстрее находить в нем проблемы.
В процессе адаптации нового сотрудника приходится балансировать два аспекта. С одной стороны, для эффективной работы может потребоваться повышение профессиональных компетенций нового сотрудника с привлечением более опытных коллег. С другой стороны, на адаптацию нового сотрудника отвлекаются ресурсы компании, которые могли бы быть задействованы для выполнения оперативных задач. Ты нанимаешь нового сотрудника, и этот юный талант жаждет знаний и общения, а между вами – экран. Мы разработали специальную onboarding-программу, чтобы правильно интегрировать новых сотрудников.
Введение в организацию и адаптация: гид по процессу
Сотрудники, у которых опыт онбординга был негативным, вдвое больше склонны искать новую работу в ближайшем будущем . 2-й месяц — анализ итогов работы на испытательном сроке, расширенная обратная связь. 1-й месяц — анализ итогов работы, расширенная обратная связь. В процессе адаптации мы разделяем зоны ответственности HR и непосредственного руководителя.
Это про то, когда помогаешь коллеге найти контакты такого важного Dev`a через репозиторий на Github и делишься тем, как ты смогла это сделать. Мы клевые, веселые и дружные, гибкие в решениях, вместо кровим у нас течет кофе по венам. Так же мы не любим правила ради правил, считаем что если что-то выдумали чтобы оно просто было — то это можно не делать , но сколько бы мы не веселились — мы всегда про результат и про рост. Если ищешь парт-тайм — можно работать как из офиса так и из дома, так у нас большая часть людей работает. Мы входим в группу компаний, еще наши проекты kut.ua и amp.ua. Домашнее задание и тест предусмотрены по каждой теме курса.
Усиление вовлечённости сотрудников в цифровую эпоху
Сотрудники часто формируют свое мнение о вашей культуре в первые несколько месяцев, и исправление ошибок может занять много времени. Онбординг – это важнейший этап, который связывает процесс найма талантов с долгосрочной, стабильной производительностью. Он выполняет обещания, данные во время процесса переговоров и найма, чтобы сотрудники не пережили сценарий “приманки и подмены”, а также закладывает основу для остального опыта сотрудника. Соответствующая физическая среда является психологической необходимостью для выполнения работы. Свет, температура, эргономика, шум и отвлекающие факторы – это дополнительные факторы, влияющие на опыт работника.
Культурная адаптация — работник принимает корпоративные правила. Это похоже на ощущения, которые испытывает этапы онбординга человек в другой стране. Социальная адаптация — привыкание к коллегам, их ценностям и интересам.
Внедрение digital-моделей и инструментов помогают HR-специалистам в достижении этих задач. В то время как есть много переменных, которыми можно охарактеризовать это значение, мы остановимся на двух из них. В современном мире бизнеса дополнительная неделя полноценной работы в рамках любой организации это очень много. Адаптация новых сотрудников — это важный этап жизненного цикла сотрудника, от которого зависит его дальнейшая продуктивность и результаты, которые прямо пропорционально влияют на показатели бизнеса. Роль HR-менеджера — провести сотрудника по всем важным процессам компании, ознакомить с действующим порядком и документами, а также помочь быстрее влиться в коллектив и адаптироваться в компании для начала полноценной работы. Благодаря этому, новый сотрудник может сосредоточиться на профессиональной подготовке и других более важных мероприятий, в первый день, а не заполнение форм.
Развиваем и систематизируем направления HR, продажи, операционные процессы для различных бизнесов Украины через автоматизацию. Внедрили специальные тренинговые сессии по благополучию сотрудников. Профессиональные психологи и коучи учат людей, как управлять своим временем, развивать эмоциональный интеллект, определяя для себя оптимальный work-life balance.
Что вас ждет в курсе
Время выхода на работу в первый день не должно совпадать с началом рабочего дня. Если возникли проблемы, у вас будет возможность их исправить. Кратко напишите о структуре компании, рабочих программах, кадровые и организационные детали. Оставьте контакты коллег, которые ответят на дополнительные вопросы. План описания ключевых (фокусных) навыков/компетенций и плана развития.
Ничего не делать до того, как сотрудник начнет работу
Allen Interactions уже более 20 лет работает в сфере обучения. За это время мы видели сотни программ адаптации сотрудников для самых разных отраслей. В этой статье мы расскажем о самых распространенных ошибках, с которыми мы сталкивались в своей практике. Второе, что интересует нанимателя, (и это более важно!) – как скоро новый сотрудник начнет полноценно работать на благо своей новой компании. «Warby Parker посылает электронное приветственное письмо с историей компании, основными ценностями, вырезками из прессы и информацией о том, чего следует ожидать новому сотруднику в первый день, неделю и месяц. В ночь перед началом работы новым сотрудникам звонят их непосредственные начальники, чтобы убедиться, что они знают, куда и когда приехать».
Как только сотрудник почувствует тебя комфортно и благодаря вашим усилиям расслабиться, он сможет учиться и выполнять любые функции, которые вам от него нужны. Но менеджеры компании хотят быть уверенными в том, что деньги и прочие ресурсы предприятия потрачены не зря. Хотя тебе нужно не спешить и проявлять терпение к новыми сотрудниками, один из способов ускорить их — это установить четкие цели на первые три месяца и регулярно проверять их. Это помогает им сосредоточиться на правильных вещах и дает им цель, к которой нужно стремиться. Они хотят, чтобы их новые сотрудники были готовы к работе как можно быстрее.
«Программа Zappos Family New Hire — это четырехнедельное обучение, предназначенное для развития нашей культуры, создания более сильной команды и создания долгосрочных отношений во всей компании. Каждый, кто присоединяется к компании, независимо от отдела или должности, проходит https://deveducation.com/ одну и ту же четырехнедельную программу. Это помогает нам поддерживать нашу культуру обслуживания клиентов, несмотря на рост компании». В начале процесса адаптации очень важно регулярно проверять, как идут дела. Это именно тот процесс, который стоит регулярно контролировать.
Лекции в формате онлайн-трансляций 2 раза в неделю – в понедельник и четверг. За вами закрепляется человек, который ведет вас по обучению. Куратор готов помочь вам по всем вопросам – от процесса обучения до разбора самого материала. Вы научитесь понимать все тонкости взаимодействия в команде, а также узнаете как знание основ психологии помогает HR-менеджеру в построении команды и управлении ею. SaaS система управления персоналом и расчета заработной платы. Включает в себя полный функционал системы управления человеческим капиталом.
Рассмотрим почему же стоит вкладывать деньги в адаптацию своих сотрудников. SHINE гарантирует, что всем сотрудникам будет предоставлена возможность преуспеть в своей новой роли. Принятие сотрудником культуры, ценностей и приоритетов компании. Когда в компанию приходит новый человек, он может чувствовать себя, как слон, попавший на каток и пытающийся оттолкнуться от бортика. Это не значит, что он не очень подходит для занимаемой должности, или что у него нет таланта.